인적자원관리

1-1 인적자원관리의 기초

• 1.인적자원관리의 이념은 기업의 경영이념이나 경영방침에 기초하여 설정되며, 이에 대응해서 전개되는 인적 활동이 인적자원관리이다
• 2.조직의 활성화, 신규사업의 개발, 분권화·다각화 등에 따른 배치관리, 능력 및 업적에 따른 임금관리, 사회적 변화에 적응하기 위한 휴일 및 휴가관리, 기술변화에 따른 인재육성과 능력개발관리 등 모든 것이 인적자원전략이다
• 3.능력주의관리의 이념은 경제합리화와 인간존중의 조화에 있다. 경제합리성을 추구하는 데에는 인간존중의 이념이 포함되어 있어야 한다
• 4.산업사회로부터 정보화 및 지식기반사회로의 전환에 따라 모든 기업이 공통적인 과제로서 인적자원관리에 대한 새로운 사고의 전환이 요구된다.

 

1-2 기업경영과 인적자원관리

• 1.인적자원관리의 이념은 기업의 경영이념이나 경영방침에 기초하여 설정되며, 이에 대응해서 전개되는 인적 활동이 인적자원관리이다
• 2.조직의 활성화, 신규사업의 개발, 분권화·다각화 등에 따른 배치관리, 능력 및 업적에 따른 임금관리, 사회적 변화에 적응하기 위한 휴일 및 휴가관리, 기술변화에 따른 인재육성과 능력개발관리 등 모든 것이 인적자원전략이다
• 3.능력주의관리의 이념은 경제합리화와 인간존중의 조화에 있다. 경제합리성을 추구하는 데에는 인간존중의 이념이 포함되어 있어야 한다
• 4.산업사회로부터 정보화 및 지식기반사회로의 전환에 따라 모든 기업이 공통적인 과제로서 인적자원관리에 대한 새로운 사고의 전환이 요구된다

2-1 직무분석

• 1.직무분석은 직무를 구성하고 있는 직무의 내용과 그것을 수행하는 데 필요한 요건을 체계적으로 밝히는 프로세스임
• 2.직무기술서는 직무분석의 결과 직무의 능률적인 수행을 위하여 직무의 성격, 요구되는 개인의 자질 등 중요한 사항을 기록한 문서이다
• 3.직무병세서는 직무분석의 결과를 인사관리의 특정한 목적에 맞도록 세분화시켜서 구체적으로 기술한 문서이다
• 4.직무분석의 목적은 근로자의 채용과 배치자료, 훈련자료, 근무성적 평가자료, 임금관리자료,작업안정성, 직무합리화, 기업합리화, 적성검사작성의 기초, 직업지도.상담 등을 위한 올바른 정보를 얻기 위함이다.

2-2 직무평가

• 1.직무평가는 근로자들이 최소한의 업적을 달성하는 데 요구되는 투입요소들(기술, 노력, 책임감 등)을 측정하고, 그 결과들을 고려하여 화폐적 보상과 연계하여 계산하는 것으로 직무자체의 가치를 판단하는 것으로 개개인을 평가하는 것이 아님
• 2.직무평가의 목적은 직무의 상대적 가치에 따른 임금의 결정에 그치지 않고, 인적자원관리의 전반적인 효율적 활용을 위함이다
• 3.직무평가를 위해 어떠한 평가요소를 설정하였는가 하는 것이 직무평가의 성공 여부를 결정하는 결정적인 요건이다
• 4.직무평가기법은 비계량적방법과 계량적 방법으로 구분되어진다

3-1 직무설계

• 1.직무설계는 인간의 직무의 내용이나 작업방법을 결정하는 과정이며, 직무의 내용,방법,관계를 구체적으로 설계하는 방법이다
• 2.직무설계의 목적은 직무설계 적용 기대와 목표달성을 위한 직무설계이다
• 3.직무설계의 발전과정은 전통적, 대응적, 현대적 접근방법이다

3-2 인적자원활용

• 1.목표관리가 성공하기 위해서는 목표가 합리적으로 설정되어야 하며, 이를 위해 달성 가능한 조직목표와 부서목표, 개인의 목표에 대한 상호 연관성이 명확히 설정되어야 한다
• 2.직무만족은 기본적으로 자신의 직무에 대한 종업원의 태도를 의미하며, 모든 태도와 마찬가지로 직무만족은 개인이 자신의 직무와 관련해서 가지게되는 감정, 사고, 행동으로구성된다
• 3.직무몰입은 종업원이 자신을 고용하고 있는 조직에 헌신하는 정도로서 조직을위해 기꺼이 일하려고 하는 정도 및 조직구성원으로 계속해서 남아있을 가능성이다

4-1 교육훈련 1

• 1.교육훈련이란 근로자들의 직무에 대한 지식이나 기술을 증진시키고, 그들의 직무태도나 직무행동을 개선함으로써 자기개발과 기업의 목표달성에 기여할 수 있도록 하는 공식적 절차이다
• 2.교육이란 근로자의 일반적인 지식, 기능, 태도 육성, 개인단위의 능력 배양, 잠재력을 유인하는 정신적인 의미가 강조된다
• 3.훈련이란 근로자의 문제해결, 태도, 관행, 행동의 변경을 위해 육체적인 기술의 습득 및 연마를 하는 과정이다

4-2 교육훈련 2

• 1.교육훈련을 실시하는 기법으로 정보제시법, 토의식 기법, 직무병행기법, 시뮬레이션기법이 있다
• 2.교육훈련의 결과를 평가하기 위한 기준은 그 목적에 따라 상이하지만 일반적으로 계량화할 수 있는 양적 기준과 계량화할 수 없는 질적 기준으로 분류할 수 있다.
• 3.생애학습사회하에서 기업도 생애학습조직으로의 변화가 요구되며, 이러한 상황하에서 인재육성은 일시적인 것이 아니고 지속적으로 이루어지며, 지속적인 육성에 의해 개인의 커리어가 형성되어진다.

5-1 근무평가 1

• 1.근무평가는 조직의 구성원의 현재적ㆍ잠재적인능력, 업적ㆍ근무태도ㆍ성격등 조직에 대한 유용성과 공헌도를 객관적으로 공정하게 평가하기 위한 인적자원관리 시스템
• 2.근무평가는 능률평가(efficiency rating), 근로자 평가(employee rating), 수행평가(performance rating), 성적평가(merit rating) 등 다양하게 쓰이고 있다
• 3.누가 근무 평가를 하느냐에 따라 자기평가(self rating), 수직적 평가(vertical rating), 수평적 평가(horizontal rating) 및 다면적 평가(triangle rating)로 구분한다.
• 4.평가자의 주관적 판단으로 인한 오류는 근무평가의 주요한 장애요인이다

5-2 근무평가 2

• 1.근무평가는 종업원의 현재적(顯在的)인 업무수행상의 업적과 집무태도와 이를 통한 미래의 잠재적 능력 및 성격을 측정·평가하도록 하는 제도로서, 종업원의 실무능력·성격·적성 및 장래성 등이 판정된다.
• 2.상과평가는 구성원 혹은 집단의 업무 수행결과를 객관적인 평가지표에 의해 측정, 평가하고 이를 다시 구성원들에게 피드백시킴으로써 구성원이나 집단이 수행한 결과가 조직에 어떻게 기여하였는지를 인지시키는 과정
• 3.성과관리는 조직의 구성원이 최상의 직무 수행 활동을 하여 조직 성과 목표를 달성하도록 피드백과 코칭을 제공하고 조직의 인적·물적 환경을 구축하는 체계적인 성과 향상의 조직관리 방법

6-1 인적자원계획

• 1.인적자원계획은 경영능률의 향상, 인건비 절감, 선발계획 등을 위해 부서·직위·직종별로 필요한 적정인원을 산정하고, 다양한 조건의 변화에 따라 정원을 수정하고 적정하게 유지시키는 활동이다
• 2.총괄적 인적자원계획의 차원은 전략적 인적자원계획, 관리적 인적자원계획, 업무적 인적자원 계획이다
• 3.인적자원계획은 미래의 인적자원 부족이나 과잉 현상을 미리 예측할 수 있고, 이러한 문제를 사전에 해결할 수 있고, 필요한 인적자원의 수와 지식·경험·기술의 수준을 미리 결정하여 모집과 선발에 도움을 주며, 기업의 내·외부로부터 충원, 이동, 승진, 이직 등에 관한 참고자료를 제공한다.

6-2 인적자원모집

• 1.모집은 기업의 목표와 직무특성에 일치되는 유능한 인력을 유인하는 관리적 활동으로 자격을 갖춘 사람들에게 고용 기회 제공, 기업에 대한 긍정적 인상 제공, 자신의 자격요건과 관심을 확인할 수 있는 정보를 제공한다
• 2.모집활동의 목표는 인력유인의 최적화와 모집비용의 최소화이다
• 3.외부모집은 기업 필요인력을 외부에서 충원하는 방법으로 경영정책, 직무내용, 노동의 수요 공급, 노동시장 실태에 영향을 받는다
• 4.내부모집은 인사기록부 및 인사고과를 참고하여 사내적격자를 충원하는 방법으로 외부모집의 위험을 감소하고 해당직위 적합자 선발이 가능하다