조직행동론

• 조직행동론 개요
• 1.· 조직이란
  • -다양한 목표의 성취를 위해 함께 일하는 사람들의 집단
  • · 조직행동연구 세 가지 수준
  • -개인, 그룹(집단), 조직
  • · 집단이란
  • -2인, 혹은 그 이상의 사람들이 목표 달성을 위해 상호 작용하는 것
  • · 관리자가 의사결정을 할 때는 항상 위험성이 내재한다. 그 이유로는 불확실성을 전체로 이루어지기 때문이다.
  • · Mintzberg가 말한 관리자의 역할
  • -리더 : 조직을 지휘 통제 - 대표자 : 조직을 외부적으로 대표
  • -감독 : 담당하고 있는 조직 전체를 모니터링
  • -연락책 : 외부와의 정보 교류 - 대변인 : 조직의 입장을 정리하여 전달
  • -전파자 : 조직의 이미지를 널리 알림 - 갈등 관리 : 적절한 수준의 갈등을 유지
  • -개혁가 : 환경 변화에 적응하여 조직을 변화 - 협상가 : 외부와의 타협과 거래
  • -자원 분배 : 보유한 자원의 공정하고 합리적 분배로 갈등 최소화, 성과 극대화
  • · 관리자의 세 가지 기술
  • -개념적 기술 : 상황의 인과 관계를 구분하고 분석, 진단하는 능력
  • -전문적(기능적) 기술 : 직무 중심적 지식
  • -인간적 기술 : 부하에게 동기를 부여하고 상황에 따른 의사결정 능력
  • · 조직행동에 관한 개방시스템
  • -조직은 외부 환경으로부터 자원을 습득하여 제품과 서비스로 전환하여 구매하는 고객들에게 되돌려 줌.
  • · 경영관리의 4가지 기능
  • ① 계획 : 조직의 목표를 설정하고 목표달성을 위해 어떻게 자원을 할당하고 사용할지를 결정
  • ② 조직화 : 조직의 목표 달성을 위해 구성원들 간의 규칙과 보고 관계를 설정
  • ③ 통제 : 조직목표가 달성되었는지 평가하고 성과를 유지하고 향상시키고 바로잡기 위해 액션을 취하는 것
  • ④ 지휘 : 개인과 조직이 조직의 목표달성을 위해 말하도록 격려하고 조정하는 것
  •  

• 개인차: 성격과 능력
• 1.· 성격이란
  • -인간이 느끼고 사고하고 행동하는 방식을 설명해주는 패턴
  • · 조직환경
  • -집단의 규칙이나 절차는 조직이 처한 환경에 영향을 받는다.
  • -예 : 생산라인에서 개인이 작업할 때 적용하는 엄격한 규정과 법규에 의거한 행동
  • · 특성 (trait)
  • -인간이 느끼고 사고하고 행동하는 특정한 인성을 구성하는 것
  • · 신경증 (Neuroticism)
  • -의학적 개념으로만 쓰이는 것이 아니라 인간의 특성을 결정짓는 요소로 정도를 의미
  • -모든 사람들에게 정도의 차이는 있어도 관측 되어짐.
  • · 경험에 대한 개방성
  • -개인의 독창적이고 다양한 자극에 개방되어 있으며, 다양한 관심사를 가지고 좁은 마음을 가지고 조심하는 것과 반대로 위험을 감수하고자 하는 의지를 의미
  • -혁신을 요구하는 직업에 가장 적절한 성격 유형
  • · According to David McClelland의 학습된 욕구
  • -학습된 욕구의 연구는 사람들 누구나 성취, 권력, 친교욕구가 어느 정도 있다고 전제하며 관리자에게는 성취와 권력욕구가 필요하다고 주장
  • · 통제위치 (Locus of Control)
  • -외적 통제 위치 : 자신에게 일어나는 사건들이 숙명이나 운, 외적 작용에 의해 영향을 받는다고 믿는 경향
  • -내적 통제 위치 : 자신에게 일어나는 사건들이 능력, 노력, 활동 등이 영향을 받는다고 믿는 경향
  • · 기타 조직과 관련된 성격특성
  • ◎ 타입A가 타입B의 성격
  • -Type A의 사람들은 성취하고자 하는 것에 강한 집착을 가지고 있으며, 매우 경쟁력이며 성격이 급하고, 참을성을 없으며 공격적임.
  • -Type B의 사람들은 보다 여유 있고 온순하다.

• 가치관, 태도 기분 및 감정(1)
• 1.· 작업 분위기와 감정은 구성원들이 업무를 수행할 때 느끼는 감정과 직장 경험에 대한 결정을 하는데 반영된다.
  • · 직업 가치관
  • · 조직의 윤리강령
  • -공리론, 정의론, 권리론은 모두 인권을 전제로 하기 때문에 조직의 윤리강령에는 영향을 주지 않는다.
  • · 작업태도 (Work Attiudes)
  • -구성원들이 직무와 조직에 대한 감정, 신념, 생각들의 집합을 통해 표출하는 행동방식을 말함.
  • · 작업 분위기 (Work Mood)

 

가치관, 태도, 기분 및 감정(2)

• 1.· 구성원의 안녕 (Employee well-being)
  • -웰빙의 정의는 풍요로운 삶을 의미한다.
  • -행복, 건강, 윤택의 수준
  • · 출근 동기에 영향을 미치는 요인
  • -직무만족, 조직의 결근정책, 기타 요인들
  • · 출근 능력에 영향을 미치는 요인
  • -질병 및 사고, 교통문제, 가족부양책임 등
  • · 조직시민행동 (Organizational Citizenship Behavior)
  • -지족시민운동은 의무를 넘어선 자발적 행동으로 조직의 생존과 유효성을 위해 필요한 행동
  • -조직의 구성원은 조직시민행동 참여에 대한 자율권이 있다.
  • -인디애나 대학의 Dennis Organ 교수는 직무만족과 OCB는 정의 연관 관계가 있다고 주장
  • -만족스런 구성원일수록 참여울이 높음
  • · 조직 몰입
  • -조직 몰입은 고용되어 있는 조직(자신의 전체 회사)에 대한 구성원의 전반적인 느낌 및 믿음을 의미한다.
  • · 정서적 몰입
  • -구성원들이 조직의 구성원이 됨을 행복해하고 좋은 감정을 갖는 것을 의미하며 보다 조직에 이로운 존재가 되려한다거나 밀착되는 경향을 보임.
  • -정서적 몰입이 높을 경우 결근 및 지각이 줄어들며 이직률과는 강한 부의 관계임. 이는 조직 시민행동과도 깊은 연관이 있다.
  • · 조직구성원의 이직의 장점
  • -새로운 아이디어를 소개, 조직의 다양성 증가, 개선 기회의 가능성, 조직의 규모 축소
  • · Mobley의 이직과정 모형
  • · 지속적 몰입
  • -구성원들이 조직에 대한 몰입을 원한다기 보다는 그래야하기 때문에 몰입하는 것을 의미.
  • -조직을 이탈했을 경우 큰 비용일 발생 할 수 있다.
  • · 안정적인 상태이론
  • -직무만족 수준은 시간의 경과에 따라 결국 안정적 상태로 회귀한다는 이론
  • -이 이론은 직무환경의 개선은 일시적 효과만 있음을 함축한다.
  • -대부분의 구성원들은 ‘안정적인 상태’ 혹은 ‘평형수준’이라 불리는 평균적인 직무만족 수준을 유지하려 함.
  • -다양한 상황적인 변수나 사건들이 안정적인 상태에 일시적인 변동을 줄 수는 있겠지만, 결국 시간이 지나면 직무만족 수준은 평형수준으로 돌아오게 됨.
  • · 허츠버그의 동기위행 이론
  • -전통적 이론들은 인간의 만족과 불만족을 상반된 개념으로 양쪽 끝에서 측정했으나 허츠버는 동시에 만족과 불만족이 발생할 수 있다고 판단함.
  • · 성과(performance)
  • -직무만족은 조직의 성과에 강한 연관성이 없음, 이제 까지 연구 결과는 약한 양의 관계만이 있음이 입증됨
  • -연구들은 구성원들의 행동 다양성이 자유롭고 행동과 태도의 연관성이 높을 때 태도가 작업행동에 영향이 크다고 입증.
  •  

지각, 귀인 및 다양성 관리(1)

• 1.· 객관적 현실을 믿는 사람은 자신의 지각이 현실을 정확하게 묘사한다.
  • · 개인적 행동은 정확하게 지각에 의존하지 않는다.
  • · 관리자가 부서원들의 지각과 판단에 주의를 기울여야 하는 이유
  • -보상을 해주기 위해, 차별을 하지 않기 위해, 윤리적 행동을 보이기 위해 부서원들의 불만을 방지하기 위해
  • · 도식
  • -인간이 지각된 주어진 표적의 정보를 조직, 해석하고 인식된 표적을 결정
  • · 도식의 역기능, 순기능, 장점, 단점
  • -복잡한 정보를 분석하고 지각하는 데는 시간과 노력이 필요하나 도식은 쉽게 전체를 판단하고 대응할 수 있는 순기능을 가짐.
  • -새로운 정보나 상황에 접했을 때 과거경험에 의해 속단되므로 그릇된 판다의 원인으로 작용하기도 함.
  • -장점 : 복잔 정보의 판단 정확성, 신속성
  • -단점 : 그릇된 판단, 새로운 정보무시, 변화에 저항
  • · 고정관념
  • -특정 집단에 대한 가지는 일련의 단순화된 부정확한 신념(인종, 성별, 민족, 나이)으로 지각자, 표적, 조직 등에 부작용과 해를 준다.
  • · 지각자의 동기 상태는 지각당시 지각자의 수요, 욕구 가치 등에 영향을 주는 것으로 신기함, 색다름 등의 사례이다. 현실에 영향을 받지 않는다.
  • · 후광효과
  • -한 대상에 대한 전반적인 인상이 다른 특정 분야에 대한 지각에도 영향을 미침
  • -예) 연예인의 드라마나 쇼에서 보여주는 환상은 그의 선택이 매우 정확할 것이라는 착각을 불러일으키는 것
  • · 유사효과
  • -지각자는 자신과 유사하다고 생각하는 사람을 그렇지 아니한 사람에 비해 더욱 긍정적으로 평가한다.
  • -예) 관리자는 자기와 비슷한 직원을 더욱 긍정적으로 평가한다.

지각, 귀인 및 다양성 관리(2)

• 1.· 자기최면은 지각자가 실현되리라 생각하면 실제로 실현되는 것을 말함.
  • · 내부적 귀인과 외부적 귀인
  • ◎ 내부적 귀인
  • -행위의 원인을 행위자의 내부적 요인인 역량부족, 노력 부족, 약한 성취동기 등에 있다고 여기는 것
  • ◎ 외부적 귀인
  • -행위의 원인을 행위자가 아닌 외부요소인 업무의 난이도, 업무환경, 기호, 타인, 행운 등으로 여기는 것.
  • · Kelly의 귀인 오류
  • -합의성 : 다른 사람도 못했으니 나도 못할 수밖에 없었음(사람의 문제) → 외적귀인
  • -특이성 : 다른 과목은 잘 했는데 이 과목만 못했음(업무나 과제 등) → 외적귀인
  • -일관성 : 예전에는 잘했는데 이번에만 못했음(시간의 문제) → 내적귀인
  • · 근본적 귀인 오류
  • -행위에 대하여 외적 요인이 아닌 내부적 요인에 지나치게 귀인하려는 경향
  • -사람들은 개인의 성향에 집중하고 처한 상황을 과소평가함.
  • -행동을 유발하는 상황 요인에 대한 무지 등이 요인
  • -관리자가 부서원의 행동이 환경요소보다 내적 성격에 기인한다고 생각할 때 발생.
  • · 다양성 훈련
  • -다양성 훈련의 취지는 다양성을 인정하고 서로 이해하고 수용하는데 있으므로 시간을 두고 꾸준한 노력이 필요하다. (후속 활동을 통한 지속적 노력)
  •  

학습과 창의성(1)

• 1.· 학습의 본질
  • -조직에서 학습이란 연습과 경험을 통한 지식과 행동에서 나타나는 상대적으로 영구적인 변화를 의미함. / 학습은 변화한다. / 변화는 상대적으로 영구적인 것임.
  • -연습이나 경험을 통한 결과로 학습이 발생함.
  • -학습은 변화를 전제로 하나 감성적 변화는 무관하다.
  • · 작동적 조건화
  • -작동적 조건화에서 학습이란 학습자의 행동과 결과가 연결될 때 나타난다.
  • -작동적 조건화는 조직이 두 가지 결과물을 기대하는데, 하나는 고객만족이나 정시출근화 같은 바람직한 행동이며 다른 한 가지는 근무 중 개인적 웹서핑과 같은 바람직하지 못한 행동의 확률을 낮추는 데 있음.
  • · 강화
  • -바람직한 행동의 발생 가능성이 의문시되는 행동에 의존하여 결과물을 적용시켜 증가하는 과정
  • · 긍정적인 강화
  • -어떤 행위를 한 직원에게 긍정적인 결과를 줌으로써 그 행위를 할 확률을 높이는 것
  • (예 : 급여, 보너스, 승진, 진급, 칭찬, 포상 등)
  • · 부정적인 강화
  • -직원이 긍정적 행동을 했을 때 과거의 부정적인 결과를 초래했던 것을 제거함.
  • (예 : 지각자에 대한 꾸준한 질책(부정적 강화)으로 지각자가 없어지는 경우 질책, 잔소리, 지적 등)
  • · 학습자체에 강화가 적용된다면 결과물의 확대는 바람직한 행동과 동일시 되어야 함.
  • · 강화 주기
  • -연속적 강화와 간헐적 강화가 있음
  • -고정 간격법 : 특정 시간을 정해놓고 실행 (예 : 판매왕 선발하여 포상 등)
  • -변동 간격법 : 어떤 행동이 일어났을 때 한해 실행
  • -고정 비율법 : 일정 횟수만큼 발생했을 때 실행
  • -변동 비율법 : 평소 행동과 태도에 따라 강화주기를 다르게 실행
  • · 행위 수정 기법 (OB-MOD)
  • -조직적 해동을 가르치고 관리하기 위해 작동적 조건화의 원리를 체계적으로 적용.
  • -생산성, 결근율, 지각율, 작업안전, 고객 관리 등의 향상에 효과적으로 사용.
  • · 행위수정법의 기본 절차

학습과 창의성(2)

• 1.· 자율학습 - 사회인지 이론
  • · 대리학습
  • -대리학습은 서비스업의 신입직원 교육에 대표적으로 활용된다.
  • · 창의성의 결정요소
  • · 자기 효능감의 원천
  • -과거의 성과, 대리 경험
  • -구두로 하는 칭찬, 관리자가 직원의 심리 상태를 파악하는 일
  • · 학습 조직
  • -조직이 급변하는 환경에 적응하여 조직의 효과성을 향상시키기 위한 새로운 방법을 고안해 내기 위해 학습하는 것.
  • -학습 조직의 핵심 활동들
  • · 직원들의 높은 자기 효능감을 가질 수 있도록 격려할 것
  • · 업무를 제대로 이해하기 위해 총체적인 계획을 개발할 것
  • · 팀 단위의 학습을 장려할 것
  • · 비전을 공유하고 공동목표를 위하여 커뮤니케이션 할 것
  • · 상호작용하는 시스템을 구축할 것

동기부여의 본질

• 1.· 작업 동기 요인 (행동방향, 노력수준, 지속성)
  • · 기대이론 (Expectancy Theory)
  • -구성원들이 업무를 수행하는 과정에서 어떠한 행동을 취하며 어느 정조의 노력을 투입하는지에 초점을 둔다.
  • · Vroom의 기대이론
  • -기본 개념 : 인간의 긍정적인 결과를 얻고자 부정적인 결과를 회피함.
  • -요인변수
  • · 유의성 : 보상이 구성원에게 얼마나 매력적인가
  • · 수단성 : 직무성과와 보상 간에는 어떤 연관성이 있는가
  • · 기대 : 노력과 직무성과 간에는 어떤 연관성이 있는가
  • · 공정성 이론
  • -개인의 결과/투입은 비교대상 투입/투입에 비해 적정한 수준인가 라는 의문에서 출발
  • -구성원들은 과거의 경험 또는 관찰로부터 어떤 수준의 투입이 결과의 정확한 수준으로 연결되는지 지각함.
  • -결과는 투입에 기반함.
  • · 불공정성의 조건
  • -비교대상보다 과대보상과 과소보상
  • · 조직 공정성
  • -비공식적 공정성, 절차 공정성, 분배 공정서, 정보 공정서, 관계 공정성
  • · Maslow의 욕구5단계설
  • ◎ 자아실현욕구 → 존경의 욕구 → 사회적 욕구 → 안전의 욕구 → 생리적 욕구
  • (상위단계에서 하위단계 순)

동기부여를 위한 작업환경 만들기

• 1.· 과학적 관리법
  • -테일러의 과학적 관리법은 생산성 향상을 위해 직무 단순화와 전문화가 기초 개념임.
  • -직무 단순화는 가급적 작업의 범위를 좁히는 것이다.
  • · 직무충실의 요건
  • -구성원들이 스스로 업무일정은 세우도록 허용
  • -구성원들이 어떻게 업무를 수행할지를 결정하게 할 것
  • -구성원들이 자신의 업무를 스스로 체크하도록 할 것
  • -구성원들이 새로운 기술을 배우도록 허용할 것
  • · 직무특성모형
  • -1070년대 Richard Hackman and Greg Oldham에 의해 제안되었으며, 직무 충실 개념에 근거하여 내적동기를 높이는 직무특성을 구분시켜 줌
  • -아래 동기 향상 변수가 높을수록 내적 동기요인 향상 (잠재적 동기 요인 증가)
  • ◎ 동기 향상 변수
  • -기술 다양성 : 직무가 요구하는 구성원의 기술, 능력, 재능의 요구 수준
  • -과업 정체성 : 직무의 처음부터 끝까지 전체업무 중 구성원의 직무가 차지하는 비중
  • -과업 중요성 : 직무가 다른 사람들의 일과 생활에 주는 영향력 수준
  • -자율성 : 직무의 계획과 수생 시 허용되는 독립성, 자유 수준, 재량권 등이 포함
  • -피드백 : 구성원들에게 직무 수행 결과를 명확히 알려주는 수준(질, 양, 빈도)
  • ◎ 직무에 따른 세기지 유형
  • -성장욕구의 강동, 지식과 기술, 직무환경에 대한 구성원들의 만족도
  • · 사회정보처리모형
  • -사회적 정보와 과거 경험의 역할을 추가 변수로 제안한다. 여기에서 과거 경험은 구성원이 개인적으로 경험하여 현 유사한 업무에 대한 다른 시각을 의미한다.
  • · 목표설정 이론
  • -목표란 구성원들이 행동을 통해 달성해야 할 것
  • -높은 동기부여와 성과를 기대할 수 있는 효과적 목표의 유형은 무엇인지 설명
  • -직원들이 자신의 일에 투입을 늘리도록 동기 부여하는 법을 강조
  • -직원 수용가능한 정도의 성과를 내기 위해서는 투입을 늘려야 함을 강조.
  • · 목표관리법
  • -기본 단계 : 목표설정 → 실행 →평가

스트레스 관리, 일과 삶의 균형

• 1.· 직무관련 스트레스 요인
  • -역할 갈등 : 개인에게 기대되는 행동과 업무의 모순된 상태
  • -역할 모호성 : 조직이 구성원에게 요구하는 사항이 무엇이지 확실치 않을 때 발생
  • -업무 과중 : 업무의 양이 능력과 시간대비 과중
  • -업무 저중(업무 과소) : 업무의 양이 능력과 시간대비 너무 느슨함
  • -도전적 업무 - 경제적 복지 및 업무 안전성
  • · 스트레스
  • -해롭거나 이로운 것
  • -기회나 위협이 원인이지만 본인이 해롭다고 느낄 때 발생하는 것임.
  • · 개인별 차이와 스트레스
  • -개인의 스트레스 경험은 매우 개인적인 것으로 개인의 기회로 여기는가, 위협으로 여기는가는 성격과 능력에 높게 의존함.
  • · 스트레스와 업무 성과의 관례
  • · 조직이 감정 중심적 대응 전략을 쓰는 이유는 구성원들의 스트레스 관리 차원에서 사용한다.
  • · 개인의 스트레스 대처전략
  • ◎ 감정 중심적 대응 : 느낌과 정서 다스리기
  • -운동, 명상, 사회적 지원, 병원 상담
  • ◎ 문제 중심적 대응 : 연관된 문제를 직접 통제
  • -시간관리, 멘토링, 역할 협상, 역기능적 대응 전략
  • · 그룹과 조직 관련 스트레스 요인
  • -문화적 차이
  • -불쾌한 작업조건
  • -위험한 작업조건
  • -인수와 합병
  • · 조직차원의 대처 전략에서 문제 중심적 대응 전략
  • -직무 재설계
  • -업무 순환
  • -고용 불안 감소
  • -직무 안전
  • -기업 내 탁아소 운영
  • -업무 유연성과 일자리 공유
  • -재택근무

작업 집단과 팀의 본질(1)

• 1.· 집단
  • -특정한 목표를 달성하거나 욕구충족을 위해 2명 이상의 사람들이 모여 함께 상호작용하는 모임
  • ◎ 공식적 작업집단
  • -지휘집단 : 동일상사에게 업무를 보고하는 부하직원 집단
  • -특별업무 집단 : 특별한 업무를 수행하기 위해 구성되는 조직
  • (일시적, 정기적, 순환식 등 다양)
  • -팀 : 공동의 목표를 달성하기 위해 높은 수준의 협조를 요구(별도 학습 필요)
  • -자율작업팀 : 팀의 목표를 달성하기 위해 별도의 작업 할당과 결과에 대한 책임 요구
  • ◎ 비공식적 작업집단
  • -친목집단 : 업무외적 친목을 도모하기 위한 집단
  • -흥미집단 : 구성원의 관심(봉사활동, 후원활동 등)에 부응하여 의견을 제시할 수 있도록 하고 필요시 지원
  • · 교차 기능(작업) 집단
  • -여러 부서의 사람들과 외부 고객 등이 함께 협업하는 작업집단으로 작업의 효율성과 효과성을 동시에 만족시킨다는 장점이 있다.
  • · 집단의 5단계 발전 모형
  • -1단계 형성기 : 상호 알기, 집단 목표 탐색 노력, 공유된 합의 도출, 집단 일원 의식
  • -2단계 혼란기 : 집단 통제 저항, 리더에 관한 제 문제 의견 충돌, 리더 결정으로 종료
  • -3단계 규범 형성기 : 집단 유대관계를 기반으로 행동지침 추출 및 동의
  • -4단계 성과 창출기 : 목표달성을 위한 집단 몰입과 가시적 성과 달성
  • -5단계 해체기 : 업무 완수 후 해체, 조직 내 집단은 이 단계가 없음
  • ※ 5단계 이론 비판 : 모든 조직의 집단이 이 단계를 거치지 않으며 순서가 다를 수도 있음
  • · 대 규모 집단의 장단점
  • -장점 : 기술, 능력, 업무경험과 지식 등 자원 보유, 분업에 유리함.
  • -단점 : 의시소통 어려움, 협동 단결의 결여

작업집단과 팀의 본질(2)

효과적인 작업집단과 팀

팀 빌딩(1)

팀 빌딩(2)

리더와 리더십 팀(1)

리더와 리더십 팀(2)

권력, 정치, 갈등과 협상(1)

권력, 정치, 갈등과 협상(2)

조직에서의 효과적인 의사소통(1)

조직에서의 효과적인 의사소통(2)

의사결정과 조직학습(1)

의사결정과 조직학습(2)

조직 문화와 윤리적 행동

조직 변화와 개발